一、竞业限制协议的违约责任

竞业限制协议一经签订，对双方均有约束力，任何一方违约的，双方均应承担相应的法律责任。一般来说，企业的履约义务是按月并及时足额向员工支付竞业限制补偿金，员工的履约义务是在约定的期限内不得从事与企业有竞争关系的职业。

《劳动合同法》第23条第2款规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”  

《劳动争议司法解释（一）》第36条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”第40条规定，“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”

其一，企业违反约定不支付经济补偿，员工履行了竞业限制义务的，可以主张企业支付履约补偿；

其二，员工违反竞业限制约定的，需向企业支付违约金；

其三，员工违反竞业限制约定的，并非“一赔了之”，即使支付了违约金，是否需要继续履行竞业限制义务，主动权掌握在企业手上，企业认为需要继续履行的，员工应当继续履行；

其四，员工若因违反约定给企业造成损失的，企业还可以主张赔偿。《劳动合同法》第90条规定，“劳动者……违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

五、员工违反竞业限制约定的违约金计算

关于员工违反竞业限制约定的违约金标准，法律并未明确规定，通常来说，由裁判机关根据劳动者掌握商业秘密的程度、离职前月工资标准、任职年限、违反竞业限制义务的持续时间等予以酌定。

早在2008年以前《劳动合同法（草案）》公布时，曾对员工违反竞业限制约定的违约金有过上限规定，该草案认为，“劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”但是，在《劳动合同法》正式公布施行时，删除了这一规定。

虽然如此，该草案提出的标准，在司法实践中认定员工违约金标准，依然有参考意义。当出现违约金过高或者过低时，当事人提出增加或者减少违约金的数额，裁判机关可以根据公平合理原则，参照给企业造成损失的大小进行相应调整。最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第28条指出，“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的‘过分高于造成的损失’。”

六、竞业限制协议的解除与终止

竞业限制协议与普通合同一样，是可以解除或终止的。常见的解除或终止情形有以下几种：

1.协议期限届满终止。即竞业限制协议所约定的期限届满，协议终止，双方均无需向对方支付补偿。根据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制期限最长不得超过二年。双方约定的期限超过二年的，超过部分无效，满二年时自动终止。

2.双方协商一致解除。即企业与员工双方协商一致解除协议，可以双方均不支付补偿，也可以一方向另一方适当支付补偿（通常中提出解除的一方向对方支付），是否支付补偿，谁向谁支付，支付多少数额，由双方协商确定，法律通常不予干预。

3.企业单方面解除。即企业未经离职员工的同意，单方面解除竞业限制协议。《劳动争议司法解释（一）》第39条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

4.员工单方面解除。《劳动争议司法解释（一）》第38条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

除以上常见的解除与终止情形外，还有一些特殊情形，也会导致协议的解除或终止。比如，竞业限制协议被法院认定为无效、员工在竞业限制期间死亡等，此不赘述。

七、员工到龄退休，竞业限制约定依然有效

在现实中，员工在与企业解除或终止劳动合同后，在重新择业时，往往会选择加入到从事同类业务的企业，从事原来的职业，客观上容易泄露前企业的商业秘密，给前企业造成损害。竞业限制制度的安排，就是为了防止这种现象的发生。竞业限制制度的本质，就是保护企业的商业秘密不被侵害。基于这一角度，员工离职后，无论其是否处于法定劳动年龄内，均有泄露前企业商业秘密的可能，而不因为员工已达到法定退休年龄就不会泄露，因此，对于因到龄退休而离职的人员，若在职期间双方约定了竞业限制，则离职后该约定依然有效。

此外，我国部分地区还明确规定了退休后竞业限制约定依然有效。比如，《江苏省劳动合同条例》第35条第2款规定，“劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约定仍具有约束力。”《广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》第15条规定，“劳动者达到法定退休年龄导致劳动合同终止，劳动合同中的竞业限制条款对退休后的劳动者仍有约束力，履行了竞业限制义务的劳动者，仍然有权获得竞业限制补偿。”