企业在生产经营过程中，往往会有一些不为公众所知晓的商业秘密需要加以保护，如客户信息、生产配方、工艺流程、线路图纸等，这些商业秘密能给企业带来不同程度的经济利益，对企业的发展至关重要，甚至关乎企业的生死存亡。而这些商业秘密，又都为企业内部分特定员工所知晓和掌握。为了保护企业的商业秘密，保障企业的合法利益，创造良好的市场竞争环境，我国法律对此进行了诸多规制，竞业限制制度便是其中之一。那么，劳动法对竞业限制是如何规制的呢，企业又应如何利用这一制度进行商业秘密保护呢？

【案例】

甲公司是国内一家著名的互联网公司，主营业务为向用户提供综合互联网服务。陈某于2016年9月5日入职甲公司担任内容平台部高级编辑经理，双方签订了书面劳动合同，其中约定陈某在离职后需履行竞业限制义务，甲公司向陈某支付竞业限制补偿金，陈某违反竞业限制义务的，应向甲公司退还已经支付的竞业限制补偿金并向甲公司支付违约金，标准为按照陈某离职前12个月税前月平均工资标准计算的24个月工资总额。

2019年3月12日，陈某离职，离职前12个月平均工资为5.3万元。双方签订了《竞业限制通知书》，约定陈某的竞业限制期限为2019年3月13日至9月12日，甲公司按月向陈某支付补偿金。随后，甲公司发现陈某多次在上班时间出现在有竞争关系的乙公司，手拿办公文件走动，并与不同的同事打招呼。甲公司认为陈某已在乙公司上班，违反了竞业限制约定，遂申请劳动仲裁，要求陈某返还已支付的补偿金，并支付竞业限制违约金共140余万元，被劳动仲裁委驳回。甲公司诉至法院。    陈某辩称，其一，其只是一名普通员工，不属于劳动法规定的可以约定竞业限制的特定人员，双方关于竞业限制的约定无效，其二，其并未入职与甲公司有竞争关系的企业，其三，即使竞业限制约定有效，甲公司约定的违约金也明显过高，对其不公平。案件审理时，法院通知陈某本人到庭，就相关问题接受询问，陈某拒绝到庭，陈某的代理律师对甲公司举证的陈某多次在乙公司出现的情况，以“时间隔得太久无法确认”等为由，含糊其词。两审法院均判决，陈某向甲公司返还已支付的竞业限制补偿金15.8万余元，并向甲公司支付违反竞业限制义务违约金95.3万余元。[案号：北京第一中院（2021）京01民终2804号]

【评析】

竞业限制是指企业和知悉本企业商业秘密或者其他对本企业经营有重大影响的员工在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务。根据劳动法规定，企业与员工约定了竞业限制的，企业应依法向员工支付补偿，员工若违反约定，则需向企业支付违约金。

一、竞业限制仅适用于特定人员

竞业限制的制度安排，其目的是要保护企业的商业秘密不受侵害。基于这一目的，法律规定了竞业限制的人员仅限于知悉企业商业秘密和核心技术的人员，一方面是没必要面对每一个员工，另一方面是企业也无力承受向每一个离职员工都支付一份经济补偿金。

《劳动合同法》第24条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后……竞业限制期限，不得超过二年。”《反不正当竞争法》第10条第3款规定，“本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”2020年9月12日，《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》施行，进一步对企业的商业秘密保护和相关法律责任进行了更加具体详细的规制。

本案中，陈某在甲公司担任内容平台部高级编辑经理，主要负责甲公司平台的内容编辑、监控运营数据，运营统筹，制定精准的运营策略等具体工作，显然属于前述规定的特定人员，甲公司完全可以约定陈某的竞业限制义务，陈某所称自己不属于该特定人员，于法无据。此外，本文作者谢炳城认为，陈某离职后，甲公司按月向陈某支付补偿金，陈某并未退还或表示要退还甲公司，而是选择了“笑纳”该补偿金，足以认定陈某完全知晓并认可其为竞业限制人员，并非如其所称的只是一名“普通员工”。

二、竞业限制协议属于约定条款

《劳动合同法》第23条第2款规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”可见，企业对负有保密义务的员工可以约定竞业限制条款。这里指的是可以约定，而非应当约定。也就是说，竞业限制协议属于约定条款，而非法定必备条款。约定条款属于法律授权性规范，其本质是遵守双方意思自治，双方真实意思表示达成合意即可，法律并不干预。

如前述，陈某虽然属于可以约定竞业限制的特定人员，但并不必然约定竞业限制，是否约定竞业限制，取决于双方的意思自治，遵循自愿原则。本文作者谢炳城认为，通常情况下，竞业限制约定由企业方提出，员工表示同意或者不同意，不同意的，企业往往会考虑不录用该员工，因此，虽然在法律上表现为双方自愿，实际上员工通常没有太多的选择权，然而，双方一旦签订，则对双方均具有约束力。本案中，甲公司提出了竞业限制约定，陈某同意并签订了竞业限制协议，该协议有效，双方均应遵守。

三、企业对竞业限制人员应给予补偿

由于竞业限制协议的履行在一定程度上限制了员工离职后的就业权，进而影响了员工的生存权，因此法律规定企业应对其进行补偿，保障员工的合法利益。

《劳动合同法》第23条第2款规定，“用人单位……在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（下称《劳动争议司法解释（一）》）第36条的规定，竞业限制补偿金的标准为“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”，按月支付。

也有一些地区规定了较高的补偿标准，比如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条规定，“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”

本案中，陈某离职后，甲公司遵守约定，按月向陈某支付补偿金，截至甲公司发现陈某违反约定时，甲公司已向陈某支付了15.8万元竞业限制补偿金。