案例七：广州某信息科技有限公司诉范某劳动争议案 ——在校大学生与用人单位成立劳动关系的认定

【基本案情】

范某 2012 年 9 月就读广东某大学。自 2016 年 1 月 14 日始，范某到广州某信 息科技有限公司（以下简称信息公司）工作。双方于 2016 年 4 月 28 日签订了《普 通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》，约定范某在信息公司从事销售工作， 服务期 3 年，试用期 2 个月，从 2016 年 5 月 1 日起计，收入为 3200 元/月，试期 满后收入为 4000 元/月等。2016 年 6 月 28 日范某毕业后，继续在信息公司就职， 服从信息公司的管理，提供劳动（包括出差），领取报酬。双方没有订立书面劳动 合同。2016 年 7 月 31 日范某离职。仲裁裁决：一、确认范某与信息公司自 2016 年 6 月 28 日起至 2016 年 7 月 31 日止存在劳动关系；二、信息公司一次性支付范某 2016 年 7 月 1 日至 2016 年 7 月 31 日的工资 4000 元、经济补偿金 2000 元、2016 年 7 月 28 日至 2016 年 7 月 31 日未订立书面劳动合同的工资 516.13 元。裁决后，范某不服，向一审法院 起诉。

【裁判结果】

一审法院判决：双方自 2016 年 5 月 1 日起至 2016 年 7 月 31 日止存在劳动关 系。信息公司向范某支付 2016 年 7 月 1 日至 2016 年 7 月 31 日的工资 4000 元、 经济补偿金 2000 元、未订立书面劳动合同的工资 8000 元等。判后，信息公司不 服上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

现行法律规定并没有将在校大学生排除在劳动法适用主体之外，因此，劳动 者的学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。在校大学生为完成学习 任务或因勤工俭学到用人单位提供劳动的，双方不构成劳动关系。但如果在校大 学生以就业为目的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系实质特征，应认定 为劳动关系，不应以大学生尚未毕业而否认双方存在劳动关系。本案中，范某以就业为目的入职信息公司，范某入职时已满 18 周岁，双方签 订的《就业协议书》明确了岗位、服务期、试用期以及报酬等情况，范某接受信 息公司的管理，从事信息公司安排的劳动，信息公司按月向范某支付工资并报销 差旅费，双方用工关系符合劳动关系的基本特征，应认定成立劳动关系。

案例八：符某诉广州某公司劳动争议案 ——劳动者离职后领取上一年度年终奖的认定

【基本案情】

2013 年 3 月 28 日，符某入职广州某公司，该公司于 2017 年 1 月 19 日合法 解除与符某的劳动合同。2017 年 1 月 20 日，广州某公司根据 2017 年 1 月 16 日 审批的《年末在职激励金》向在职员工发放 2016 年度的“在职激励金”，以公司 2016 年度业绩为考量因素，基本计算方式为劳动者 2016 年度出勤率×基本工资 ×月份。广州某公司未向符某发放在职激励金。符某申请劳动争议仲裁，请求广 州某公司向其支付 2016 年“在职激励金”及其他请求，仲裁裁决驳回符某仲裁请 求。符某不服，向一审法院起诉。

【裁判结果】

一审判决：驳回符某的诉讼请求。符某不服，提起上诉，二审判决：广州某 公司支付 2016 年度在职激励金 22000 元给符某；驳回符某其他诉讼请求。

【法官说法】

广州某公司在本案中发放的“在职激励金”，实为年终奖金。在劳动关系中， 用人单位通过年终奖激励劳动者的情形不在少数，年终奖的有无以及数额，是劳 动者选择用人单位的一项重要考量因素。实践中，常因用人单位以劳动者必须在 职为由，拒绝对已经离职的劳动者发放年终奖，引发此类纠纷。如果该年终奖属于劳动报酬的，劳动者请求支付，应予以支持。劳动者在年 终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全 年工作时间的比例发放年终奖金。本案中，综合分析“在职激励金”的方案形成 时间、计算方式及构成等方面，均是以 2016 年 12 月仍在职的员工出勤率及该年 度的公司业绩为计算标准，考虑到上述分配方案形成时间为 2017 年 1 月 16 日， 早于双方解除劳动合同的时间 2017 年 1 月 19 日，且符某工作时间已满一年，符 合用人单位发放“在职激励金”的条件。

案例九：邓某与北京某建设股份有限公司广东分公司劳动争议案 ——劳动者因工作失职给单位造成损失应赔偿范围的认定

【基本案情】

2014 年 11 月 15 日，邓某入职北京某建设股份有限公司广东分公司（以下简 称建设公司），岗位为施工员，工作职责主要为指挥和安排现场施工。2015 年 5 月 14 日，邓某在某项目的施工现场指挥挖掘机司机施工时，将地下电缆挖断。后 建设公司申请劳动仲裁。建设公司不服仲裁，起诉至一审法院，以邓某工作失职 为由，请求邓某赔偿损失 113787.95 元（包括抢修费 47017.95 元、律师费 16770 元，以及被工程监理公司罚款 50000 元）。

【裁判结果】

一审判决：邓某向建设公司赔偿抢修费 47017.95 元及工程罚款 50000 元。邓 某不服上诉，二审判决：邓某向建设公司赔偿 19403.59 元[（50000 元＋47017.95 元）×20%]。

【法官说法】

劳动者在提供劳动的过程中，如果因为自身过错，违反用人单位的规章制度， 导致用人单位受有损失的，劳动者应向用人单位赔偿损失。但同时应考虑到劳动 关系中，用人单位与劳动者的主体地位差异，在抵抗风险方面，用人单位与劳动 者相比具有天然的优势，用人单位在从事经营的过程中，自身也应承担一部分的 经营风险。在损失较大时，不宜由劳动者承担全部损失，用人单位自身也应承担 部分损失。本案中，邓某作为施工员，在施工过程中违反单位规定，有违工作职责，导 致建设公司存在损失，其应对建设公司的损失承担相应的赔偿责任。但建设公司 作为用工主体，其应承担用工过程中相应的经营风险，不应全部由劳动者承担。故二审酌定劳动者承担 20%的赔偿责任。

案例十：郑某与某认证服务公司劳动争议案 ——用人单位调岗用工自主权的认定

【基本案情】

郑某于 2000 年 11 月入职某认证服务公司（以下简称认证服务公司），劳动合 同中约定岗位为客服经理。离职前郑某的职务为高级客服经理，平均工资为 19000 元/月。2016 年 11 月，认证服务公司安排郑某与公司另一职员进行工作交接，但 工作待遇仍保持不变。郑某主张认证服务公司未经其同意违法调整其岗位和工作 内容，向认证服务公司提出解除劳动合同，主张经济补偿金及 2016 年双薪。仲裁 部门支持了郑某 2016 年双薪的主张，未支持其经济补偿金的主张。郑某不服仲裁 向法院提出起诉。

【裁判结果】

一审判决：一、认证服务公司向郑某支付 2016 年双薪 17636.36 元；二、驳 回郑某其他诉讼请求。二审判决：驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对劳动者的岗位进行调整，属 于用人单位经营以及用工自主权的范畴。法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者， 不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排，在不损害劳动者基本权益 的前提上，对于何为生产经营的需要应交由用人单位自主判断，以保障用人单位 作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。劳动者的基本权益主要包括物质性权利和精神性权利。用人单位的调岗，一 是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基 本相当；二是不能损害劳动者从劳动中获得尊严以及实现自我价值等非物质权利， 即调岗不能具有惩罚性和侮辱性。本案中，双方劳动合同约定郑某的岗位为客服经理，至 2016 年才逐步晋升为 高级客服经理。虽然郑某不再担任高级客服经理领导职务，但是其薪酬水平与之 前基本相当，由于郑某不再担任领导职务，并随之不再具有以往的电脑权限，交 还所保管的公司印章等，均是正常的工作交接安排，故本案不属于被迫解除。