案例三：田某与广州市某化妆品有限公司劳动争议案 ——劳动者违反竞业限制协议，应按约定向用人单位赔偿损失

【基本案情】

2013 年 11 月，田某入职广州市某化妆品有限公司（以下简称化妆品公司）， 双方签订《关于约定员工不从事兼职的协议》，约定田某承诺在化妆品公司工作期 间，不经化妆品公司同意，不得以任何方式为其他人或单位（公司）从事任何工 作，如果田某违反此规定，公司有权要求田某按照月工资 5 倍的标准赔偿，并视 情况给予解除劳动关系。2015 年 4 月，田某设立广州某药妆生物科技研发中心（以下简称研发中心）， 经营范围有化妆品及卫生用品批发、商品批发贸易生物技术咨询、交流服务及转 让、开发服务。2015 年 11 月田某担任化妆品公司运营推广部经理，并负责百度 推广工作。田某在百度推广的信息中嵌入“研发中心”的信息。2016 年 11 月， 化妆品公司以田某违反竞业禁止协议为由，申请劳动仲裁，要求田某赔偿 669415 元（自田某设立公司当月起工资总额的 5 倍，即 133833 元×5）。

【裁判结果】

一审判决驳回化妆品公司请求。二审判决田某支付化妆品公司 40164.9 元。

【法官说法】

田某在职期间成立了与化妆品公司经营同类业务的公司，且在化妆品公司的 百度推广中嵌入了田某自己经营公司的产品信息。田某的行为违反了诚实信用原 则，亦违反了双方签订的《关于约定员工不从事兼职的协议》，严重损害了用人单 位的合法权益。化妆品公司因此造成的损失客观存在，但是其主张的款项过高， 二审法院结合田某违反竞业限制义务的时间、田某设立经营与化妆品公司同类业 务公司起至双方当事人解除劳动关系时止的工资收入情况，酌定田某向化妆品公 司赔偿 40164.9 元（133883 元×30%）。

案例四：彭某诉广东省某旅游汽车公司劳动争议案 ——用人单位未事先通知工会而单方解除劳动合同，亦没有在起诉前补正有关程 序，属于违法解除

【基本案情】

彭某是广东省某旅游汽车公司（以下简称汽车公司）的旅游大客车司机。汽 车公司没有对被彭某执行具体的考勤制度，彭某只须按汽车公司的出车调度计划 安排完成旅游大客车的出车任务即可。后，彭某与汽车公司就工作安排发生争议， 在公司多天连续短信通知，又向彭某确认的通讯地址发出书面《限时回司上班的通知》，彭某仍然没有按照规定回公司上班。汽车公司遂以彭某旷工为由，解除 与彭某的劳动合同。汽车公司设有工会，但在解除与彭某劳动合同前未通知工会， 也未在起诉前补正相关程序。彭某则以汽车公司违法解除劳动关系为由主张经济 赔偿金等。

【裁判结果】

一审、二审判决均认为汽车公司系违法解除劳动合同，应向彭某支付解除劳 动关系的赔偿金 60659.28 元。

【法官说法】

劳动合同法赋予单位在出现法定情形时单方解除劳动合同的权利，但同时也 对单方解除劳动合同的各种情形规定了不同的预告解除程序。其中第四十三条规 定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法 律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位 应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”该条规定了工会对用人单 位单方解除劳动合同时有监督的权利，目的是在于防止用人单位利用强势地位滥 用解除权利，侵犯劳动者的合法权益。因此，即使出现用人单位可以单方解除的 法定情形，如果没有事先通知工会，也会导致解除程序违法，构成违法解除。因此，如用人单位设立有工会，在对违反劳动纪律的劳动者作出处罚时，除 了收集认定劳动者违反纪律的相应证据，还需注意遵循法律规定的相应程序，以 实现实体和程序的正义。而劳动者若对单位单方解除劳动合同有异议时，亦可以 及时向工会提出意见，以维护自己合法权益。

案例五：北京某商贸有限公司与吴某劳动争议案 ——用人单位擅自降低“三期”女职工提成比例的应补足提成差额

【基本案情】

2016 年 9 月 26 日吴某与北京某商贸有限公司（以下简称商贸公司）签订劳 动合同，约定期限 2016 年 9 月 1 日至 2017 年 2 月 28 日。后，商贸公司以吴某怀 孕导致公司增加人手为由，认为吴某应与他人一起平分 1%的提成金额，故按照 0.5%的标准发放吴某 2017 年 1 月提成金额 3438 元。双方就劳动关系的存续期间、 医疗费以及提成差额等问题产生争议，2017 年 2 月 4 日吴某申请仲裁，仲裁裁决：确认双方 2016 年 9 月 1 日至 2017 年 2 月 4 日存在劳动关系、商贸公司支付医疗 费 1878 元、驳回吴某的其余请求。吴某不服，提起诉讼。

【裁判结果】

一审判决：商贸公司向吴某支付提成差额 3848 元。二审判决：商贸公司向吴 某支付提成差额 3438 元。

【法官说法】

女职工在孕期、产期和哺乳期间，其工资待遇等劳动权益依法受到保护，用 人单位不能随意侵害女职工在“三期”期间的劳动权益，本案中，用人单位以吴 某怀孕导致公司增加人手为由，并未按照约定 1%的提成金额向吴某发放提成， 而是按照 0.5%标准向吴某发放提成，该主张缺乏法律依据。对于“三期”女职 工而言，由于生理原因处于特殊期间，短期内的劳动能力与正常时期相比有一定 障碍，故为保障女职工合法权益，我国《妇女权益保障法》《人口与计划生育法》 《劳动法》《劳动合同法》等法律法规对孕期、产期和哺乳期的女职工规定了一系 列的保护。但对于提成如何支付，这属于用人单位的经营自主权，在上述法律法 规中并没有明确规定。对于提成的具体支付标准，应按照用人单位与劳动者的约 定进行支付，本案中，从双方签订的《广州市劳动合同》《补充协议》等，并没有 对此作出约定，而商贸公司主张吴某没有给公司创造利润也与事实不符，故商贸 公司应按照双方在劳动合同中约定的 1%标准向吴某支付提成。

案例六：王某与广州某科技有限公司劳务关系纠纷案 ——“特殊关系人员”劳动关系的认定

【基本案情】

王某自 2011 年 10 月起参与广州某科技有限公司（以下简称科技公司）联通 体验营销助销系统项目的策划工作。2013 年 8 月 19 日，科技公司（甲方）与王 某（乙方）签订一份《股权激励协议书》，约定科技公司同意在王某满足该协议列 明的条件时，以约定价格向王某转让公司 20%的股权。在该《股权激励协议书》 下方双方还注明：考虑到王某生活必需，在协议签定之后五个工作日内，科技公 司向王某预支 20 万元的生活补贴，后期从股权分红中扣除。2013 年 11 月份，王 某退出了合同项下的助销二期项目的工作，离开科技公司。现王某向一审法院起 诉，请求确认其与科技公司于 2012 年 8 月 1 日至 2015 年 12 月 1 日期间存在劳动 关系，科技公司向其支付 2012 年 8 月 1 日至 2015 年 11 月 30 日工资 666666 元和 经济补偿金 58331 元。

【裁判结果】

一审判决：一、确认王某与科技公司于 2012 年 8 月 1 日至 2013 年 11 月 30 日期间存在劳动关系；二、科技公司向王某支付 2012 年 8 月 1 日至 2013 年 11 月 30 日期间的工资 266666.67 元；三、驳回王某的其他诉讼请求。科技公司不服 上诉，二审判决：维持一审判决第二项、第三项。撤销一审判决第一项。

【法官说法】

劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下， 提供劳动并由用人单位支付报酬而产生的权利义务关系。公司的股东、董事等高 级管理人员因为在身份、领取报酬方面等方面与普通劳动者有较大区别，与公司 存在特殊关系，对这一类“特殊关系”人员与公司是否存在劳动关系，应从劳动 关系的本质特征进行分析。本案中，根据双方签订的《股权激励协议》，能够证实双方之间是一方提供劳 务，另一方接受劳务并支付相应对价的关系。王某为科技公司付出了劳务，科技 公司向王某转让 20%股权，王某提供劳务的对价是股份，并不是工资报酬，而双 方之间也不存在管理与被管理的特征。故本案未认定王某与科技公司之间存在劳动关系。