案例十：诉请支付劳动报酬因涉嫌虚假诉讼不予支持——章某诉某房地产公司追索劳动报酬纠纷案

【主要案情】

2017年9月12日，章某向法院起诉，要求某房地产公司支付2013年7月至2016年2月期间工资25万余元及报销费用3万余元。章某陈述：其于2011年3月1日进入某房地产公司工作，2013年7月起公司未再支付其工资。2016年2月25日双方解除劳动关系。2016年2月26日，公司总经理以公司名义出具欠薪证明一份，确认拖欠章某上述工资和报销款，同时口头承诺2016年10月底前结清，但嗣后未依约支付。章某据此要求某房地产公司支付工资欠款及报销费用。某房地产公司无正当理由未到庭参加诉讼，亦未向法院提交答辩状和证据。

　　经查，房地产公司欠薪期间章某未提供正常劳动。又查，工商登记信息系统显示某房地产公司目前营业执照被吊销但未被注销，且涉及大量其他诉讼和执行案件，另有巨额债务尚未清偿。

【裁判意见】

经审理后认为，因某房地产公司处于非正常经营状态且有巨额债务未予清偿，而劳动报酬属于优先受偿范围，故某房地产公司对欠薪事实的自认，一定程度上会影响其他债权人的受偿。为防止当事人之间恶意串通，企图通过诉讼、调解等方式损害国家、社会、集体及他人的合法利益，法院应严格审查双方当事人的诉讼行为及背后的动机。因章某提交的证据均无法证实其为某房地产公司提供过正常劳动，故对章某要求房地产公司支付拖欠工资及费用报销款的诉讼请求，不予支持。

【点评】

当前司法实践中虚假诉讼时有发生，不仅侵害案外人合法权益，也扰乱了正常的诉讼秩序，损害司法权威和司法公信力。为此，2016年6月20日最高人民法院专门发布了《关于防范和制裁虚假诉讼的指导意见》，要求各法院在审理民间借贷、离婚析产、劳动争议等虚假诉讼高发领域的案件时，要加大证据的审查力度。就本案来看，在某房地产公司无正当理由拒不出庭应诉的情况下，法院根据章某提供的证据及法院依职权调取的证据，认为本案无法排除原、被告双方涉嫌虚假诉讼的可能，判决对章某的诉讼请求不予支持，符合上述意见的处理原则和精神。本案的处理对于防范虚假诉讼、树立良好的社会诚信制度、维护正常的司法秩序起到了很好的警示教育作用。

广州

案例一：公司以劳动者违反诚信原则伪造考勤记录进行解除的认定

【案情介绍】

王某为广州某物业管理公司（以下简称物业公司）员工。2015 年 5 月 19 日， 物业公司以王某私下制作手指模，交由其他同事代其打卡，严重违反了公司规章 制度为由，解除与王某的劳动关系。王某以物业公司违法解除为由，提起劳动仲 裁。劳动仲裁委以物业公司未能提供充分证据证实其解除劳动关系的合法性为由， 支持了王某的主张。物业公司提起一审诉讼。诉讼中，物业公司提交了员工手册、保证书、员工 个人行为责任保证书、指纹打卡记录、视频光盘、证人证言等。指纹打卡记录显 示王某 2015 年 5 月 8 日、9 日、10 日均有打卡记录，但是监控视频中对应的时间 点未显示王某出现，而是显示他人进行指纹打卡。二审时，物业公司提交了王某 2015 年 5 月 8 日至 5 月 10 日的微信朋友圈截图，该段时间内王某朋友圈内容为 某旅游景点的视频及图片，地点定位为上述地址。经当庭核对王某手机，公司所 提交的截图与王某朋友圈记录一致。

【裁判结果】

一审判决：物业公司向王某支付经济赔偿金 83758.32 元。二审判决：物业公 司无需向王某支付经济赔偿金。

【法官说法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计 算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于用人单 位因劳动者的过错而解除劳动关系，系用人管理过程中最严厉的处罚手段，且用 人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，用人单位在获得证据的能力方面较劳 动者更占优势，故在司法实践中，对用人单位因解除劳动关系所提交的证据一般 从严把握。本案中，用人单位之所以在仲裁、一审中均败诉主要系因为证据不足 而承担举证不能的不利后果。经过用人单位在诉讼过程中不断补强证据，二审法 院最终认定用人单位所提交的证据达到了高度盖然性的标准，从而采纳了用人单 位的主张，对本案予以改判。本案的意义在于一方面提醒用人单位要注意保存用工管理过程中的相关证 2 据，例如考勤记录、工资条、处罚决定等，尽可能及时交由劳动者签名确认，并 在诉讼的过程中尽可能地收集一切相关的证据以证明自己主张，以免在产生纠纷 时因证据不足而败诉。另一方面，也提醒劳动者在提供劳动过程中要诚实守信， 不要违反诚信原则虚构考勤等事实，否则将承担不利的后果。

案例二：郑某与广州某检验所劳动争议案 ——艾滋病感染者劳动权益的保护

【基本案情】

郑某于 2012 年 9 月 1 日入职广州某检验所（以下简称检验所）担任技术研发 部检验员，与检验所连续签订四次书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为 2015 年 9 月 1 日至 2016 年 8 月 31 日。2015 年 12 月 18 日，某检验所以郑某体检结果 “HIV 抗体阳性”为由，依据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第十八 条的规定，作出要求郑某从 2015 年 12 月 2 日起离岗休息的决定。郑某离岗休息 期间，除加班工资外，工资待遇与正常工作期间一致，并正常发放至 2016 年 8 月 31 日。合同期满前，郑某要求与检验所续签无固定期限劳动合同，该所不同意， 通知郑某双方劳动合同到期终止，不再续签劳动合同。郑某向劳动人事仲裁委提 请劳动仲裁，请求：1.确认案涉离岗休息决定违法；2.立即恢复郑某原岗位工作。仲裁委驳回郑某的仲裁请求。郑某不服，诉至一审法院。

【裁判结果】

一审驳回郑某的诉讼请求。郑某不服上诉。二审判决：确认检验所作出的要 求郑某从 2015 年 12 月 21 日起离岗休息的决定违法；驳回郑某其他诉讼请求。

【法官说法】

离岗休息决定虽属用人单位内部管理事项，但关系到劳动合同的履行、变更 及劳动权利的保障，属于劳动者与用人单位履行劳动合同过程中发生的争议，人 民法院应当受理审查。本案中，检验所未能证明离岗休息决定事先经郑某同意或 经双方协商一致，其以郑某 HIV 抗体阳性为由要求郑某离岗休息，未与劳动者协 商一致，属于不提供劳动条件及变更劳动合同的行为，不符合法律规定。艾滋病感染者、艾滋病人的合法就业权益受我国法律的平等保护。现行法律 法规、其他规范性文件及行业要求，均无禁止艾滋病毒感染者从事检验工作，郑 某的工作性质也未增加他人感染艾滋病毒的风险。艾滋病毒虽然尚未被人类攻克， 但艾滋病毒的传播渠道相对特定，可以预防和控制。国家卫生行政主管部门认为， 目前艾滋病不属于需要隔离治疗的传染病。检验所要求郑某离岗休息的决定，实 质上将艾滋病毒感染者拒之于就业大门外，不符合现行法律法规、政策强调保障 艾滋病毒感染者合法就业权益的基本立场。