案例七：飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金——石某诉某航空公司劳动合同纠纷案
【主要案情】
石某系由某航空公司出资培训并定向招录的飞行员，双方签订了无固定期限劳动合同。2015年3月31日石某辞职，并书面通知公司解除劳动合同。之后航空公司申请劳动仲裁，要求石某支付离职补偿金210万元及飞行经历费用损失。仲裁委裁决：石某应支付航空公司离职培训费用补偿金203万元。双方均不服仲裁裁决，后诉诸法院。
【裁判意见】
经审理后认为，原中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办针对飞行员流动问题联合制定的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称“五部委文件”）规定，企业招录飞行员应根据其年龄和服务年限参照70-210万元的标准向原单位支付费用。为了规范飞行人员有序流动，保障航空公司正常经营秩序，法院参照上述意见酌定石某应支付航空公司离职补偿金203万元。另外，因现行法律对飞行员的飞行经历费未作明确规定，故法院对航空公司要求石某赔偿飞行经历费的诉讼请求未予支持。
【点评】
飞行员系特殊的职业群体。航空公司培养飞行员所需的时间成本极高，一名合格机长的养成时间一般长达十年。同时飞行员培养机制有别于其他专业技术人员，航空公司需要为其取得飞行资格和积累飞行经验投入巨额培训成本和飞行资源。故飞行员辞职客观上必然导致航空公司的重大经济损失。飞行员队伍的稳定不仅关乎劳动者的个体权益，更是维护航空管理秩序和飞行安全的重要保障。在当前民航业持续高速发展，飞行员劳动力市场供不应求的情况下，如果放任飞行员无序流动，势必会对飞行员队伍稳定产生不利影响，进而影响公共飞行安全。离职补偿金作为规制飞行员离职的重要手段，在保障飞行员择业自由的同时，通过有偿流动方式一定程度上为飞行员有序流转留出了必要空间。法院参照上述原“五部委文件”规定的支付标准判决辞职飞行员支付航空公司离职补偿金，不仅有效保护了航空公司的合法权益，同时也通过判决形式明确了飞行员有序辞职的市场规则，引导各方主体合理行使诉权和理性维权，对于规范飞行员劳动力市场秩序、促进民航业的长远发展具有积极的指导和示范效应。
案例八：互联网+用工模式下劳动关系的认定——施某诉某信息技术公司确认劳动关系纠纷案
【主要案情】
2015年10月11日施某与某信息技术公司签订了期限自2015年10月11日至2016年10月10日止的家政服务居间协议。协议约定：施某委托该公司介绍雇主并与雇主协商服务内容；施某为雇主从事家政服务；施某可以自由浏览该公司平台上的家政服务信息，可以自主选择雇主；劳务报酬由雇主直接支付或是委托该公司代收；公司免费为施某提供家政服务信息，经施某同意可以在平台上披露施某个人信息，供雇主选择；对于公司向施某推送的客户订单，施某可以自由选择是否接受，自由选择提供服务的具体时间；施某选择订单后也有权取消订单和修改服务时间；施某可根据客户要求通过平台帮助客户下单；公司为其代缴《家政团体意外伤害保险》，费用由施某负担。协议履行过程中，该公司代雇主支付施某报酬，并收取共计300元的信息服务费。后施某申请劳动仲裁，要求确认其与信息技术公司于2016年10月11日至2017年6月26日期间存在劳动关系。仲裁委裁决对施某的请求不予支持。施某不服仲裁裁决起诉至法院，要求确认其与信息技术公司之间存在劳动关系。
【裁判意见】
经审理后认为，劳动关系是劳动者和用人单位通过合意签订劳动合同，由劳动者一方从事用人单位安排的工作、接受用人单位监督和管理，用人单位一方给付报酬、提供劳动保护等过程中形成的具有经济和人身从属性的权利义务关系。施某与某信息技术公司签订的是家政服务居间协议，从协议约定内容来看，施某可以自主选择雇主、自主选择订单、自行设置可提供服务的时间、选择订单后有权取消订单和修改服务时间，故施某不接受该公司管理和监督。同时，从协议履行情况看，施某实际为雇主提供家政服务，信息技术公司仅通过平台为施某介绍雇主，仅向施某收取信息服务费而非家政服务费。故施某与信息技术公司未形成具有经济和人身依附特征的劳动关系。据此，法院判决驳回施某的诉讼请求。判决后双方均未上诉。
【点评】
随着互联网经济的发展，新的用工形态层出不穷，也由此产生了许多网约工，如网约车司机、外卖配送骑手、网络主播、网约家政服务员等等。一般情况下网约工不与互联网平台签订劳动合同，互联网平台亦未为这些人员缴纳社会保险费。判断平台与网约工之间是否存在劳动关系，还是应当从劳动关系的构成要件进行分析。本案从双方协议的法律性质、施某工作是否有较强的自主性、在日常工作中是否接受公司的监督和管理、公司是否直接支付施某劳动报酬等角度考虑，进而判定双方未建立具有经济和人身从属性特征的劳动关系。本案的处理对于进一步探索互联网+用工模式下劳动关系的认定，提供了很好的审理思路。
案例九：公司高管严重违纪被解除劳动合同——黄某诉某管理公司劳动合同纠纷案
【主要案情】
2015年11月16日，黄某入职某管理公司，双方签订了2015年11月16日至2017年11月15日的劳动合同。合同约定公司聘用黄某担任中国区副总监，主管国内营销工作。履职期间，某管理公司收到举报称黄某接受经销商的贿赂和宴请，具体包括参加某酒店营业性质的异性陪侍娱乐活动、接受由经销商付款的苹果手机、接受客户饭店宴请等。2017年4月25日，某管理公司向黄某发出解除通知书，认为黄某存在违反公司行为操守和文化要求的行为，属于严重违反公司规章制度，并于当日解除了与黄某的劳动合同。黄某认为公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁委作出裁决，对黄某的仲裁请求不予支持。黄某不服，向法院起诉。
【裁判意见】
经审理后认为，某管理公司提供了举报信和公证件等证据，证据与其待证事实之间存在关联，可以证明黄某履职期间接受经销商宴请、收受贿赂的事实。现某管理公司依据公司规章制度中“在业务活动中行贿或收受贿赂，投机取巧，隐瞒蒙骗，谋取非法利益，此行为属于严重违反公司规章制度，可导致立即解雇”的规定，与黄某解除劳动合同，符合法律规定，对黄某的诉讼请求不予支持。
【点评】
劳动合同履行过程中，遵守劳动纪律、遵从职业操守是劳动者应尽的基本义务，也是企业有序开展经营、有效实施管理的基本保障。故法律规定劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成严重损害的，用人单位可以即时解除劳动合同。对于企业高级管理人员、营销人员等，因工作职务和工作性质参与商务交往、接受经济利益输送的机会高于普通劳动者，对其职业操守的要求则相应提高，其自身也更应把握商务交往中的尺度和界限。高级管理人员享有的权利是用人单位基于信任而赋予的，是为了更好服务于企业发展，而不是其非法谋取自身利益的途径。本案的判决表明了法律对高级管理人员违反劳动纪律和职业操守行为的惩戒态度，同时也警示企业在用工过程中应加强日常监督和管理，谨防员工做出有损企业利益的行为。
