案例四：劳动者在关联企业间变动工作原服务期协议不当然继续履行——某发展公司与王某服务期协议纠纷案

【主要案情】

王某于2016年10月12日进入案外人A公司工作，双方签订了期限至2019年10月11日的劳动合同。2017年2月15日，王某与A公司签订《公司培训服务协议》，约定王某参加未来领导人项目培训，期间培训课程费、交通费、签证费、食宿费等由A公司承担；培训结束后王某需为A公司服务三年，若A公司因内部变更，需缩减合同期限，则以A公司变更为准；服务期自培训项目结束日之后第一天起算；如由A公司主动与王某解除劳动合同，王某无需退还未履行服务期的培训费；如王某在服务期内辞职，A公司有权要求员工按比例退还相应培训费用。2017年2月19日，王某赴泰国培训，于2017年8月17日取得培训结业证书。2018年4月2日，王某、A公司、某发展公司（以下简称B公司，系A公司关联企业）签订三方协议约定：王某由A公司转至B公司工作，劳动合同主体发生变更，由B公司与王某签订新的劳动合同，王某在A公司和B公司的工作年限连续计算；经协商一致，A公司与王某原劳动合同于2018年2月28日解除，该解除双方互不承担任何责任，且双方互不通过任何渠道向对方主张任何费用、补偿及赔偿。同日，B公司与王某签订劳动合同。后王某提出辞职申请，明确因个人原因于2018年5月7日与B公司解除劳动合同。

B公司以王某违反服务期协议约定为由，提出仲裁申请，要求王某支付违约金4万余元。王某认为，其与案外人A公司签订了培训服务期协议，但双方已解除劳动合同，故无需退还培训期的培训费，且双方在协议中规定，双方劳动关系结束后不再承担任何赔偿责任。

【裁判意见】

经审理后认为，首先，三方协议约定A公司与王某解除劳动合同后，A公司和王某互不承担任何责任，双方互不通过任何渠道向对方主张任何费用、补偿及赔偿。即A公司放弃向王某主张包括服务期违约金在内的任何费用。其次，A公司与B公司虽为关联企业，但仍系各自独立的法人，A公司对王某的合同权利义务在两方或三方没有另行约定的情况下并不当然转让给B公司。现B公司以A公司与王某签订的服务期协议为据要求王某支付违约金缺乏依据。综上，对B公司要求王某支付违反培训服务协议违约金的请求不予支持。

【点评】

将劳动者在不同关联企业之间转换工作在实务中经常发生，通过签订三方协议的方式将原用人单位的劳动合同权利义务转移至新用人单位的情况不在少数。本案中， A公司与王某签订了服务期协议，双方就履行服务期协议相关权利义务进行了约定。然而，本案的申请人为B公司，B公司虽为A公司的关联企业，但两家公司分别系独立法人，系不同的权利义务主体，故B公司无权要求王某继续履行其与A公司的服务期协议。如B公司要求王某履行其与A公司之间约定的剩余服务期，需要在三方协议或B公司与王某另行签订的劳动合同或其他协议中就服务期事宜进行明确约定。另外，劳动合同、服务期协议具有人身属性，不同主体签订的劳动合同产生的权利义务不当然转让给另一方，除非当事人之间另有约定。

案例五：用人单位应批准符合法定情形的哺乳假——杨某与某贸易公司劳动合同纠纷案

【主要案情】

杨某担任某贸易公司客服代表。2012年1月28日杨某生育一女。因杨某婴儿被二级甲等医院诊断患有佝偻病，杨某于2012年8月11日向公司提交休哺乳假申请及病历记录，要求从2012年8月13日起至2013年2月28日请哺乳假。公司经讨论后决定不批准杨某的哺乳假申请并通知其回公司上班。之后，双方就哺乳假问题争执不下，杨某也未回公司上班。一个月后，该公司以连续旷工为由与杨某解除劳动合同。杨某不服公司的解除决定遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资。

仲裁庭审中杨某认为，其婴儿经二级甲等医院确认为佝偻病，根据《妇女权益保障法》的相关法律规定，公司应当批准其哺乳假。公司认为，作为用人单位其有权审批职工的请假申请，杨某生育后并未患产后严重影响母婴身体健康的疾病，其身体状况允许其正常上班，杨某拒不接受公司决定并拒绝上班，属于严重旷工，故其解除劳动合同并无不当。

【裁判意见】

经审理后认为，《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》对何种情形下用人单位应当批准女职工哺乳假作了明确规定。同时，根据本市卫生主管部门的规定，佝偻病属于严重影响母婴身体健康的疾病范围，属于《妇女权益保障法》规定的用人单位应当批准哺乳假的情形。故公司以杨某旷工为由解除劳动合同不具有合法性，遂裁决恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资。

【点评】

《女职工劳动保护特别规定》载明，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳女职工安排1小时哺乳时间。此外，在享受前述哺乳时间的基础上，《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》还规定“经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假”。同时，2010年12月本市卫生主管部门下发《关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》规定“经二级及以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的种类，包括产后抑郁症、……婴儿患有佝偻病……”。据此，某贸易公司不批准杨某哺乳假，不符合上述规定。

关于用人单位对女职工哺乳假申请是否应当批准的问题。首先，需要明确的是，用人单位享有对女职工的请假申请进行审核的权利。其次，用人单位在审核是否批准女职工哺乳假申请时还需审查相关病历材料是否真实有效，如对女职工请假事由及病历存有异议，用人单位可以向医疗机构核实相关事实。最后，在病历真实有效的情况下，用人单位应对照法律法规和卫生管理部门相关规定核实女职工是否具有法定严重影响母婴身体健康疾病的情形，对于符合法定情形的，则应当批准女职工的哺乳假申请。

案例六：劳动者违反竞业限制义务应按约定返还取得股票之利益——某科技公司诉徐某竞业限制纠纷案

【主要案情】

2009年4月1日起，徐某在某科技公司从事网络游戏开发运营工作。2009年8月6日，双方签订《协议书》约定：“鉴于乙方(徐某)知悉甲方(某科技公司)…的重要商业秘密…乙方特作出本保密与不竞争承诺，作为…对价…甲方的母公司授予乙方限制性股票…乙方在职期间不得自营、参与经营与甲方或甲方关联公司构成业务竞争关系的单位；离职后两年内不得与同甲方或甲方关联公司有竞争关系的单位建立劳动关系……乙方不履行本协议约定的义务…甲方有权向乙方追索所有任职期间行使限制性股票所生之收益。若收益数额难以确定的，以采取法律行动当日股票市值计算…”。之后，某科技公司的母公司分5次将解禁的限制性股票19220股过户给徐某，其中3388股抵扣税款,实际过户15832股。2014年5月28日，某科技公司为徐某办理了退工手续。

2014年6月1日，M公司为徐某办理了招工手续。据查，M公司于2014年1月26日设立，法定代表人为徐某。之后，M公司又分别设立了H公司、Y公司、L公司，法定代表人均为徐某。前述四家公司经营范围均与某科技公司重合。2017年5月27日，某科技公司申请仲裁，要求徐某依据《协议书》支付违约金2300万元。仲裁委以科技公司的请求不属于劳动争议受理范围为由，作出不予受理的通知。之后，因科技公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【裁判意见】

经审理后认为，《协议书》系双方真实意思表示，应认定合法有效。徐某设立的M、H、Y、L四家公司，经营范围均与某科技公司重合，故徐某违反了协议约定的“不得从事自营、参与经营与科技公司构成竞争关系的业务”之竞业限制义务。按《协议书》约定，徐某应返还“行使限制性股票所生之收益”。由于徐某拒不提供交易记录，收益数额难以确定，因此应以某科技公司采取法律行动当日(即某科技公司申请劳动仲裁之日)的股票市值计算。综上。法院判决徐某支付某科技公司1900万余元。

【点评】

根据《劳动合同法》规定，用人单位和负有保密义务的劳动者可以通过签订劳动合同或其他协议的方式，约定劳动者在解除或终止劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产或经营与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务。竞业限制源于劳动者对企业的忠诚义务，该规定对于保护企业商业秘密、保证企业核心竞争力具有非常积极的意义。但从劳动者角度来讲，竞业限制也是对其自由择业权的一种限制，故法律同时规定终止或解除劳动合同后，用人单位需支付劳动者经济补偿。在审判实务中，如何平衡好劳动者与企业两者之间的利益，是法院审理好此类案件的关键。本案被劳动法学界称为“竞业限制第一案”，不仅因为其诉讼金额高达2300余万元，同时还因为本案中公司给付劳动者的补偿并非货币而是限制性股票，且违约责任体现为返还限制性股票所生之利益。本案中，双方约定作为徐某保守商业秘密的对价，科技公司授予徐某限制性股票；如徐某违反竞业限制协议约定，则需返还限制性股票所生之收益。该约定系当事人真实意思表示，且不违反法律法规禁止性规定，应为合法有效，对双方当事人均具有法律约束力。在收益数额难以确定的情况下，法院通过固定计算时点、股数、股价、汇率等方法，确定徐某取得限制性股票收益的具体数额，并依据协议约定判决徐某返还某科技公司上述钱款，有事实和法律依据。