案例一：群体性劳动争议应积极探索多元化纠纷解决路径——上海某塑料公司诉黎某等十七人劳动合同纠纷案
【主要案情】
外来务工人员黎某等十七人原系上海某塑料公司职工。因厂房拆迁，2017年4月黎某等人分别与上海某塑料公司签订协议书，约定:因公司拆迁，劳动者与公司协商一致确定双方劳动关系于2017年3月31日解除，公司一次性支付黎某等劳动者相应的补偿款；该补偿款待有关部门将厂房拆迁款全额拨付至公司之日起三个月内一次性支付等。后上海某塑料公司迟迟未能与动迁公司达成拆迁协议，亦未能向黎某等劳动者支付上述补偿款。为此黎某等十七人提起劳动争议仲裁，要求公司支付相应补偿款，并获得仲裁支持。后上海某塑料公司以未获得动迁补偿款为由，起诉要求不支付黎某等十七人补偿款。
【裁判意见】
经法院多方协调，黎某等劳动者的补偿款于2018年1月中旬全额发放到位。2018年1月24日，上海某塑料公司以系争补偿款已全额支付，继续诉讼已无必要为由申请撤回对黎某等十七人的起诉。
【点评】
该批群体性劳动争议案件涉及人数较多，且考虑到已临近春节，为了能让黎某等外来务工人员安心回家过年，法院借助浦东新区“三级四层”多元化纠纷解决机制，积极主动与当地党委、政府会商化解方案，并在当地劳动保障所、城建中心、动迁公司等部门的共同努力下，最终动迁公司同意以预支动迁款的形式代为清偿上海某塑料公司拖欠黎某等职工的系争补偿款。黎某等外来务工人员也终于在春节来临之前拿到了盼望已久的补偿款，取得了较好的社会效果。
近年来，群体性劳动争议案件时有发生。本案纠纷的成功化解体现了法院在案件审理中始终秉持切实保障劳动者合法权益、彰显司法为民宗旨的原则，紧紧依靠当地党委、政府力量，积极借助多元化纠纷解决机制，快速、稳妥化解矛盾纠纷，取得了较好的法律效果和社会效果，也为法院化解类似群体性劳动争议纠纷提供了宝贵的审判经验。
案例二：用人单位未安排从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查系违法——某服饰公司诉李某劳动合同纠纷案
【主要案情】
2010年9月26日，李某入职某服饰公司担任胶印部门负责人，双方签订的最后一份劳动合同的期限从2013年11月26日至2018年11月25日。在职期间，服饰公司每年安排李某进行职业健康检查。经查。李某职业健康检查表中显示，“接害工龄5年，毒害种类和名称：苯、甲苯、二甲苯类”。2016年12月8日，服饰公司以经济性裁员为由与李某解除了劳动合同。李某遂以服饰公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额等。仲裁委裁决：服饰公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。服饰公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
【裁判意见】
经审理后认为，李某所在的车间为胶印部门，属于接触有毒有害物质的岗位。虽然李某系部门主管，但其履行职责时确需进入车间，且服饰公司亦每年安排李某进行职业健康检查，故李某应属于从事接触职业病危害作业的劳动者。《职业病防治法》规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》也规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，而第41条即是对用人单位经济性裁员的规定。由此可见，用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因用人单位进行经济性裁员而予以免除。服饰公司在未安排李某进行职业健康检查的情况下，便以经济性裁员为由解除了双方的劳动合同，其解除行为违法，应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【点评】
职业病是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质而引起的疾病。与普通疾病相比，这类疾病具有不可逆、难治愈等特点，往往对劳动者的健康伤害程度较大、致残概率亦高。因此，我国立法对接触职业病危害的劳动者权益保护进行了特别规定，体现了对这类特殊职业群体的保护。但实践中，用人单位侵害从事接触职业病危害作业劳动者合法权益的纠纷仍时有发生。本案判决表明，为接触职业病危害的劳动者安排离岗前职业健康检查是用人单位的一项法定义务，不因经济性裁员而免除。同时也充分体现了国家严格保护劳动者健康权及其相关权益、促进经济社会发展的立法目的。
案例三：劳动者在医疗期内用人单位不得随意终止劳动合同——某物业公司诉鲁某劳动合同纠纷案
【主要案情】
鲁某与某物业公司签订了自2014年5月19日起至2017年5月31日止的劳动合同，鲁某职务为总部高级品质管理主任。2016年8月22日，鲁某因患恶性肿瘤入院接受手术治疗，连续休病假至2017年2月4日。2017年2月6日（周一），鲁某回物业公司上班。2017年5月16日，鲁某请假赴医院就诊，医院向其连续开具病情证明单至8月2日。2017年5月31日，物业公司向鲁某出具《不续签通知书》，告知双方签订的劳动合同于2017年5月31日到期终止。鲁某当即提出其正处于医疗期，劳动合同期限应当顺延至医疗期满，公司对此不予认可。之后，鲁某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并按离职前月收入12400元的标准支付相应期间病假工资。仲裁委裁决：对鲁某的仲裁请求不予支持。因鲁某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
【裁判意见】
经审理后认为，鲁某因患恶性肿瘤需要住院接受手术治疗，虽在病休一段时间后回公司上班，但其仍需继续接受治疗。物业公司以鲁某未请病假为由不认可鲁某处于医疗期，却拒不提交由其保存的、载有鲁某请假情况的钉钉考勤系统信息，故其主张难以成立。鲁某再次请病假有医疗机构出具的病情证明单且未超出法律规定的医疗期，即便其未申请过病假，也不影响其处于医疗期的事实。况且鲁某这种抱病坚持工作的精神本就难能可贵，理应得到公司更多的褒奖与关怀。物业公司违反法律规定，与处于医疗期内的鲁某单方终止劳动合同，损害了鲁某的合法权益，应恢复劳动关系至医疗期届满。关于病假工资的计算，根据本市相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，用人单位可按本市上年度月平均工资计发。鲁某主张按离职前月收入12400元的标准计算病假工资，但该标准高于本市上年度月平均工资标准，法院遂依职权判定物业公司与鲁某恢复劳动关系并按上年度月平均工资标准支付鲁某相应期间的病假工资。
【点评】
医疗期是指劳动者因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期是法律对患病劳动者进行“解雇保护”的一种具体表现形式，体现了国家对用人单位用工自主权的一种适当限制。与此同时，为了平衡双方利益，本市相关规定也对高收入劳动者医疗期待遇在数额上作出了一定的限制。本案争议焦点同时涉及劳动者权益和用人单位权益如何平衡保护的问题。从本案处理结果看，法院既依法维护了劳动者医疗期内不被随意终止劳动合同的权利，又依法兼顾了用人单位的利益，适当调低了劳动者的病假工资计算标准，该案判决为构建和谐劳动关系提供了有力的司法保障。
