五、邢某诉某服务公司追索劳动报酬纠纷案

【裁判摘要】

因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入200%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。

此案2021年4月入选“江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例”。

【基本案情】

2017年9月1日，邢某入职某服务公司从事会计工作。2019年8月25日19时许，邢某申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但邢某一直未上班。2019年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，邢某诉至法院。诉讼中，公司主张邢某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。经查，2019年3月8日，苏州市某医院出具病假证明书，因邢某早期人工流产建议休息一个月。法院认为，根据邢某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在2019年3月系因流产休假，并非法定年休假，某服务公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，一审法院判决某服务公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工资差额。判决后，双方当事人在法定期限内均未提起上诉，一审判决发生法律效力。

【典型意义】

休息休假是劳动者的一项基本权利。现行规定明确将带薪年休假工资报酬引发的争议应作为劳动争议案件受理，对于全面落实带薪年休假制度、切实保障劳动者休息休假的权利和促进企业的长远发展，具有重大意义。本案针对女职工主张在职期间未休年假工资的诉求，正确定性了其因流产而休假并非法定年休假，一方面保护了女职工的合法权益，平衡了劳动者的休息休假权和用人单位的长远发展；另一方面鼓励用人单位尊重劳动者的意愿让带薪年休假落到实处，既节省企业的经济支出，也能调动劳动者的工作积极性，体现了司法公平公正的价值取向。

六、李某诉某酒店劳动争议纠纷案

【裁判摘要】

用人单位人事主管作为负责与劳动者劳动关系形成、履行、变更、解除等相关事宜的人员，有权代表公司与劳动者协商确定与劳动关系变动的有关事项。人事主管口头告知劳动者解除劳动关系的，在无相反证据情况下，解除通知自到达劳动者之日起双方劳动关系即行解除，用人单位以内部审批结果否定通知效力的，人民法院不予支持。

【基本案情】

李某于2017年6月1日入职某酒店担任人事专员。2020年4月13日，李某因该酒店欠付工资事宜，与酒店人力资源部总监罗某、工会主席林某在当地派出所就相关事宜进行协商。协商中，罗某提出与李某解除劳动合同，并书面确认了向李某支付欠付工资及解除劳动合同赔偿金的数额。后该酒店未支付相应款项，并通知李某其人事关系有关事宜需重新进行协商，李某遂回复该酒店双方之间劳动关系已于2020年4月13日在派出所解除，酒店应按约支付相关欠付工资及赔偿金，该酒店对此予以拒绝。后李某申请仲裁，要求确认双方劳动关系于2020年4月13日解除，并要求某酒店支付欠付工资及赔偿金。仲裁支持了欠付工资的部分请求。李某不服，诉至法院。法院认为，罗某作为某酒店的人力资源总监，其有权代表公司提出解除劳动关系。现其已与李某在派出所协商确定了解除劳动关系的一系列方案，明确了赔偿金的数额以及给付时间，协议对双方均具有约束力，应按照协议严格履行，一审判决支持了李某关于工资及赔偿金的诉请。该酒店不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

人力资源经理系公司人事管理方面的负责人，从员工招聘入职、劳动合同签订、试用期考核到员工培训、晋级晋职，再到员工离职等，一般均系其职责范围。人力资源经理在其履职过程中向员工提出解除劳动合同，基于其职务职权，在无相反证据情况下，应合理认定其行使解除权是职务行为。解除权系形成权的一种，在解除通知到达劳动者之时起即发生法律效力。人力资源经理代表公司与劳动者协商所达成的协议，对双方均具有约束力，双方均应按约履行。公司事后再以内部审批流程没有通过等为由，主张双方劳动合同并未解除，并且拒绝履行协议内容，依法不应支持。本案反映了对劳动者合理信赖的保护及对用人单位不诚信行为的否定，有力保护了劳动者合法权益。

七、蔡某诉某包装公司竞业限制纠纷案

【裁判摘要】

劳动者名义上将其社保交由与原用人单位无竞争关系的企业代缴，实则进入亲友开设的竞争性企业提供劳务服务，以规避竞业限制义务。对原用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务、支付违反竞业限制违约金等诉讼请求依法应予支持。

【基本案情】

蔡某于2015年7月23日进入某包装公司从事销售主管工作。同日，双方签订《保密协议》，约定保密义务人蔡某因各种原因离开公司的，自离开公司之日起两年内不得自营与公司业务相关、类似业务或为公司的竞争者提供服务，不得从事与其在公司生产、研究、开发、经营、销售有关的工作，并对其所获得的商业秘密严加保守，不得以任何理由或借口予以泄露。保密义务人违反协议中保密义务，应承担违约责任，并支付至少相当于其一年工资的违约金。

2019年2月，蔡某与该包装公司解除劳动合同。2019年1月14日，蔡某配偶张某设立了一家包装公司，并担任企业法定代表人。蔡某离职后，遂为其配偶所设公司向原包装公司的客户推销同类竞争产品，同时，由某运输公司代蔡某缴纳社保。蔡某原所在的某包装公司获悉后，要求蔡某继续履行竞业限制义务，并支付违反竞业限制违约金，相关争议引发仲裁、诉讼。一审法院判决支持某包装公司诉请。蔡某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

实践中，劳动者隐性违约，规避竞业限制义务再就业的情况时有发生。以无竞争关系的单位代缴社保掩人耳目，进入亲友名义开设的竞争性企业就业，本案便是竞业限制领域劳动者隐性违约的典型案例。蔡某配偶在蔡某在职期间即设立同类包装公司，与蔡某原就职的包装公司的经营范围重合。仲裁、诉讼中，蔡某皆提供社保明细，欲证明其未在相关竞争性企业提供劳务。法院查明事实后，认定蔡某违反竞业限制义务，在于公司业务相同的竞争性企业工作，对蔡某原所在的包装公司合理合法的诉请予以支持。